**Laureata in
Giurisprudenza presso l’Università degli Studi di Macerata
Leggi anche: https://ilcomunista23.blogspot.it/2016/02/smart-working-sfruttamento-illimitato.html
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Chi
non sognerebbe di poter svolgere almeno parte del proprio carico
lavorativo al di fuori del normale posto di lavoro?
Questa
idea, fino a poco tempo fa un’utopia, sta prendendo piede anche nel
nostro Paese, diventando una modalità di lavoro sempre più
concreta.
Lavoro
agile o smart
working?
Il
lavoro agile, detto anche “smart
working”,
nasce a seguito dell’avvertita esigenza di individuare strumenti in
grado di rendere maggiormente flessibile la prestazione lavorativa e
di aumentare, così, la produttività, riducendo i costi in capo al
datore di lavoro e favorendo la conciliazione dei tempi di vita e di
lavoro del prestatore.
L’equiparazione
linguistica tra l’espressione inglese “smart
working”
e la traduzione italiana “lavoro agile” ha suscitato diverse
perplessità, dovute al fatto che, mentre la seconda sembra rimandare
direttamente all’obiettivo di semplificare l’armonizzazione tra
vita quotidiana e lavoro, evocando, così, una modalità lavorativa
parzialmente indipendente, la prima, traducibile letteralmente come
“lavoro intelligente” sembrerebbe volta maggiormente a
sottolineare la volontà di trovarsi in una realtà lavorativa
caratterizzata da tecnologia, efficienza, versatilità, creatività
ed al passo con i tempi. Tuttavia, seppur le due espressioni assumano
significati non propriamente coincidenti, si ritiene opportuno
individuare l’essenza del lavoro agile o smart
working per
mezzo di un’operazione di bilanciamento tra quelle che sono le
esigenze prettamente conciliative tra vita e sfera lavorativa e
quello che è il mutamento del metodo di lavoro, sempre più tendente
a modalità “smart” di svolgimento della prestazione lavorativa.
L’intervento
del Ddl 2233: cosa si intende per lavoro agile?
Approvato
in data 3 Novembre 2016 dal Senato ed in attesa del vaglio della
Camera, il Ddl n. 2233, recante
“Misure
per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte
a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del
lavoro subordinato”,
si occupa, al Capo II (artt. 15-20), anche del cd. Lavoro agile.
La
definizione è contenuta nell’art. 15, che parla non già di
tipologia contrattuale, bensì di
"modalità
di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante
accordo tra le parti”.
Questo primo periodo introduce due elementi essenziali: la natura
subordinata del rapporto di lavoro e la volontà del lavoratore e del
datore di lavoro di introdurre tale modalità lavorativa.
Caratteristiche
del lavoro agile
Continuando
la lettura dell’articolo si evincono ulteriori caratteristiche del
lavoro agile:
– forme
di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, in modo che datore e
prestatore di lavoro siano in grado di rapportare lo svolgimento del
lavoro non ad una misura oraria o giornaliera, ma a fattori ciclici o
teleologici;
– svolgimento
della prestazione in assenza di vincoli di orario o di luogo di
lavoro, in parte all’interno dell’azienda ed in parte
all’esterno, senza postazione fissa e con l’unica condizione di
dover osservare i limiti di durata massima dell’orario giornaliero
e settimanale stabiliti dalla legge e dalla contrattazione
collettiva;
– possibilità
di assegnazione e di utilizzo di strumenti tecnologici aziendali, del
cui buon funzionamento è responsabile il datore di lavoro.
Accordo
e trattamento economico-normativo
L’accordo
tra lavoratore e datore di lavoro deve essere stipulato in forma
scritta e può essere a termine o a tempo indeterminato (in
quest’ultimo caso il preavviso garantito, qualora si voglia
recedere, non può essere inferiore a 30 giorni, termine che viene
elevato a 90 giorni se si tratta di lavoratori disabili). La forma
scritta di cui all’art. 16 comma 1, riferendosi “ai
fini della regolarità amministrativa e della prova”,
è una forma scritta ad
probationem e
non, invece, ad
substantiam,
caratteristica questa che avrebbe comportato la nullità totale
dell’accordo in oggetto se non stipulato per iscritto.
Il
secondo comma, dopo aver prescritto che l’accordo debba individuare
i tempi di riposo del lavoratore, introduce il diritto alla
disconnessione, ossia il diritto del prestatore di lavoro a che
nell’accordo vengano specificate le misure tecniche ed
organizzative necessarie affinché il lavoratore possa disconnettersi
dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate. A livello pratico, il
diritto alla disconnessione ha la finalità di garantire il riposo
del lavoratore, ponendolo al riparo da sanzioni disciplinari nel caso
in cui si renda non reperibile in un orario diverso da quella che va
individuata contrattualmente come fascia di reperibilità (ad
esempio, se la fascia di reperibilità è dalle 9:00 alle 13:00 e
dalle 15:00 alle 19:00, il datore di lavoro non potrà pretendere che
il lavoratore risponda alla sua telefonata delle 14:00 o delle
20:00). Il regime di reperibilità appena descritto, non deve essere,
tuttavia, inteso quale disagio in capo al lavoratore oggetto di
specifica indennità, come accade normalmente, ma, per contro, come
peculiarità insita proprio nella modalità lavorativa del lavoro
agile.
E’
prevista, inoltre, una clausola di salvaguardia in base alla quale al
lavoratore agile deve essere garantito un trattamento economico e
normativo non inferiore a quello applicato alla generalità dei
lavoratori presenti in azienda.
Per
quanto riguarda il potere disciplinare e di controllo del datore di
lavoro sull’operato del prestatore, l’art. 18 rimette l’argomento
all’accordo tra le parti, facendo salvo quanto disposto dall’art.
4 dello Statuto dei Lavoratori (L. 300/70, così come modificato
dall’art. 23 del D. Lgs. 151/2015).
Sicurezza
sul lavoro ed assicurazione obbligatoria per gli infortuni e le
malattie professionali
Gli
ultimi due articoli del Capo II riguardante il lavoro agile si
preoccupano di dare indicazioni in tema di sicurezza sul lavoro,
stabilendo che il datore di lavoro è tenuto, “con
cadenza almeno annuale”
(art. 19 comma 1), a consegnare al lavoratore ed al rappresentante
dei lavoratori per la sicurezza un’informativa che vada ad
individuare i rischi generali e specifici legati alla prestazione
lavorativa svolta in modalità di lavoro agile. Inoltre, nel
successivo art. 20, si prevede l’obbligatorietà dell’assicurazione
per gli infortuni e le malattie professionali e si stabilisce la
tutela del lavoratore anche per quanto riguarda gli infortuni in
itinere intercorsi nel tragitto abitazione-luogo prescelto per lo
svolgimento del lavoro agile.
Lo smart
working nell’esperienza
reale
Andando
a ricercare accordi aziendali che prevedono già sistemi di
conciliazione vita-lavoro ci si rende conto, in primis, che si tratta
quasi sempre di società di grandi dimensioni e, in secondo luogo,
che lo smart
working,
prospettato come modalità lavorativa in fase di sperimentazione,
viene organizzato limitandolo, dal punto di vista della sua durata,
ad un numero massimo di ore o giornate su base annua o mensile. Tra
gli accordi maggiormente completi troviamo, a titolo esemplificativo:
– Vodafone
(regolamento del 16 giugno 2014), ha previsto 2 giorni al mese;
– General
Motors Powertrain (accordo datato 6 marzo 2015), prevede un massimo
di 10 giorni all’anno;
–
Barilla
(accordo del 2 marzo 2015), aveva fissato inizialmente il limite in
32 ore mensili, estensibili a 64 per soggetti in particolari
condizioni. A metà del 2016 Il limite è stato raddoppiato ad 8
giorni di lavoro flessibile al mese, con l’obiettivo di offrire
entro il 2020 a tutto il personale impiegatizio la possibilità di
lavorare in modalità smart
working coprendo
la totalità delle ore e dei giorni lavorati. Inoltre, mediante
l’attuazione del piano degli 8 giorni mensili di smart
working,
la multinazionale ha stimato un risparmio di circa 2136€ per
ciascun impiegato, somma questa che verrebbe reinvestita a favore del
lavoratore.
In
conclusione, la questione centrale rimane quella di osservare come
questo nuovo approccio all’organizzazione aziendale, tuttora in
evoluzione e sperimentazione, andrà ad insinuarsi nel panorama
lavoristico italiano e di come le nuove disposizioni verranno
concretamente applicate, riscontro questo che avremo non appena
verranno siglati i primi accordi in tema. Sarà soprattutto
interessante vedere se, come ed in quale misura tali accordi verranno
posti in essere non solo dalle grandi realtà produttive, le quali,
come abbiamo visto, hanno già avuto modo di sperimentare il lavoro
agile o smart
working,
ma anche da parte delle piccole e medie imprese.
Normativa
di riferimento
Ddl
n. 2233/2016
L.
n. 300/70, cd. “Statuto dei Lavoratori”
Bibliografia
P.
Manzella, F. Nespoli. Agile
o smart?. In Bollettino
Adapt, 22 Febbraio 2016
Sitografia
D’Amico,
Barbara. Corriere della Sera – La nuvola del lavoro. Barilla,
raddoppia lo smartworking: da 4 a 8 giorni.
Visibile in rete all’indirizzo: http://nuvola.corriere.it/2016/05/25/barilla-entro-2020-smartworking-per-tutti-gli-impiegati/
Fim-Cisl,
Smart Working: i contenuti di alcuni accordi di aziende
metalmeccaniche e di altri settori, http://www.fim-cisl.it/wp-content/uploads/files/smartworking/sindacale/2016.03.01%20Fim%20Sindacale%2005%20SMART%20WORK.pdf
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